Wirken sich selbstorganisierende Unternehmensformen positiv auf die Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung im IT-und Business Consulting aus ?

Im Rahmen meiner Masterarbeit zum MBA an der

waren selbstorganisierende Unternehmensformen das Thema.

Autonomie: Flexible Arbeitsmodelle, die besonders Eltern und reiselustigen Jüngeren entgegenkommen, steigern die Mitarbeitermotivation und -bindung. Die Projektautonomie erhöht die Zufriedenheit, was auch durch Maslows und Herzbergs Theorien gestützt wird.

Hintergrund & Problemstellung

In der heutigen, rasanten und global wettbewerbsintensiven Geschäftswelt ist Flexibilität das A und O für Unternehmen. Starre Hierarchien sind out – moderne (Projekt)-Organisationsformen wie Scrum bis zu Holokratie sind in. Sie könnten genau das sein, was benötigt wird, um die Motivation und Loyalität der Mitarbeitenden zu boosten und gleichzeitig die Agilität des Unternehmens zu steigern.

Es gibt eine ganze Palette an Organisationsstrukturen, von der klassischen Hierarchie über Matrix-Modelle bis hin zu Scrum und Holokratie, jede mit ihrem eigenen Kniff für unterschiedliche Herausforderungen. Schauen wir uns Scrum mit OKR an: Das ist gerade mega angesagt für agile Projekte. Innerhalb eines festen Rahmens hat das Team die Freiheit, eigene Entscheidungen zu treffen. Aber was bedeutet das eigentlich für die Motivation, Mitarbeiterbindung (6 Säulen der Mitarbeiterbindung) und das Engagement der Mitarbeitenden, besonders im IT- und Business-Consulting?

Methodik

Für die qualitative Forschung haben wir uns auf leitfadengestützte, teilstandardisierte Experteninterviews konzentriert. Dabei wurden insgesamt 8 Fachleute aus dem IT- und Business-Consulting-Bereich befragt, darunter 2 Frauen und 6 Männer. Die Analyse der Interviewinhalte erfolgte durch Strukturierung und Kategorisierung nach der Methode von Mayring.

Erkenntnisse

Aus den Interviews haben wir einige interessante Einsichten gewonnen: Trotz offizieller klassischer Hierarchien zeigen sich in vielen Unternehmen tatsächlich eher agile, Scrum-ähnliche Strukturen im Alltag. Dabei fungiert die herkömmliche Hierarchie eher als Unterstützung für die Mitarbeitenden in ihrer Arbeit. Weniger traditionelle Organisationsmodelle wie Soziokratie und Holokratie / Holacracy sind bislang noch nicht so weit verbreitet, obwohl sie den Mitarbeitern eigentlich noch größere Entscheidungsfreiheit bieten würden.

Diskussion

Hierarchie: Viele der befragten Unternehmen bewegen sich weg von starren Hierarchien hin zu mehr Teamautonomie und Entscheidungsfreiheit, vor allem durch die Einführung von Scrum. Die traditionellen Führungsrollen dienen dabei mehr der Unterstützung. Diese Entwicklung bestätigt auch die Fachliteratur, die besagt, dass solche Strukturen die Kommunikation beschleunigen und effizienter gestalten.

Teamwork: Die Befragten betonen die Bedeutung von echter Wertschätzung im Team. Theorien von Maslow und anderen werden in der Praxis bestätigt. Agile Methoden wie Scrum schaffen eine Balance aus Flexibilität und Struktur im Arbeitsalltag.

Unerwartetes: Viele Interviewpartner kennen die tatsächliche Unternehmensstruktur nicht genau. Informelle Strukturen haben oft Vorrang. Unternehmen reagieren auf externe Ereignisse wie die Corona-Pandemie schnell, aber auf interne Veränderungen eher langsam. Benefits zur Mitarbeiterbindung werden oft als unerreichbar oder unpassend empfunden.

Fazit

Die durchgeführte empirische Studie im IT- und Business-Consulting-Bereich offenbart, dass die Arbeitsmethoden der Mitarbeitenden fortschrittlicher sind, als man vielleicht annehmen würde. Sie ziehen deutlichen Nutzen aus agilen Methoden wie Scrum, was sowohl die Teamarbeit als auch die Effizienz verbessert. Dies könnte auch für andere Branchen ein Vorbild sein.

Führungskräfte sind gefordert, ihre Rolle neu zu denken: Statt Kontrolle auszuüben, sollten sie eher eine unterstützende Funktion einnehmen und die Eigenständigkeit ihrer Teams fördern. Das führt zu einer offeneren Kommunikation und effizienterer Selbstorganisation. Das Ergebnis: motiviertere Mitarbeitende und eine gesteigerte Flexibilität. Dabei muss es nicht gleich eine komplette Umstellung auf Holokratie sein; die Studie zeigt, dass die Mitarbeitenden mit Scrum aktuell sehr zufrieden sind.

Die Untersuchung bestätigt zudem, dass Organisationsstrukturen einen erheblichen Einfluss auf die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden haben. Interessanterweise muss die primäre Organisationsform dafür nicht radikal geändert werden, da sich die positiven Effekte anderer Organisationsformen auch überlagernd einbringen lassen.

Ausblick

Die Befunde der Studie stützen die Theesen bekannter Psychologen und heben hervor, wie wichtig Selbstorganisation und Teamautonomie für das Wohlbefinden und die Loyalität der Mitarbeitenden sind.

Interessant ist, dass die Unternehmen der befragten Personen überraschenderweise demokratischer und selbstbestimmter operieren, als zunächst angenommen. Dies könnte spezifisch für die Branche sein. Unternehmen aus dieser und ähnlichen Branchen, die bereits auf diesem Stand sind, könnten sogar noch einen Schritt weitergehen – wenn sie sich trauen.

Mehr zu: von der klassischen Hierarchie im Unternehmen zur Holokratie

Inhaltsverzeichnis der Arbeit

Ausschnitte:

ORGANISATIONSFORMEN
2.2.2. Primärorganisationen
2.2.3. Stabsprinzip
2.2.4. Matrixorganisation
2.2.5. Ausgliederungsprinzip
2.2.6. Arbeitsgruppenprinzip
2.3. Formale und informelle Organisationen
2.3.1. Hinführung
2.3.2. Formale Formen
2.3.3. Informelle Formen
2.3.4. Korrektiv
2.4. Selbstorganisierende und agile Organisationsformen
2.4.1. Hinführung
2.4.2. Scrum
2.4.3. Spotify-Modell
2.4.4. Soziokratie
2.4.5. Holokratie

MITARBEITERLOYALITÄT UND WANDEL
3.1. Mitarbeitergenerationen
3.1.1. Hinführung
3.1.2. Generationen und ihre Leitmotive
3.2. Mitarbeitermotivation
3.2.1. Hinführung
3.2.2. Maslow
3.2.3. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
3.2.4. Vrooms Erwartungstheorie
3.2.5. Adams Gleichheitstheorie
3.3. Mitarbeiterbindung
3.3.1. Hinführung
3.3.2. Theoretische Ansätze
3.3.3. Aktuelle Entwicklungen

ZWISCHENFAZIT

EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG
5.1. Hinführung
5.2. Forschungsart und Methoden
5.2.1. Qualitative Forschung
5.2.2. Erhebungsmethode
5.2.3. Interviewleitfaden
5.2.4. Auswertungsmethode
5.2.5. Operationalisierung
5.3. Durchführung
5.3.1. Feldzugang
5.3.2. Auswertung
5.4. Darstellung der Ergebnisse
5.4.1. Hierarchie
5.4.2. Autonomie
5.4.3. Teamwork
5.4.4. Unerwartetes
5.5. Diskussion der Ergebnisse
5.5.1. Hierarchie
5.5.2. Autonomie
5.5.3. Teamwork
5.5.4. Unterwartetes
5.5.5. Empfehlungen für das Management

Ausgewählte Literatur

• Schreyögg, G. & Koch, J. (2010). Grundlagen des Managements: Basiswissen für Studium und Praxis (2. Aufl. 2010). Wiesbaden: Gabler Verlag.
• Laloux, F. (2015). Reinventing Organizations: Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. München: Vahlen.
• Oestereich, B. & Schröder, C. (2019). Agile Organisationsentwicklung: Handbuch zum Aufbau anpassungsfähiger Organisationen. München: Vahlen.

---

---

Mehr auch unter 6 Säulen der Mitarbeiterbindung